Mei 2013: Hoe kan je de beste kandidaat selecteren? 10 tips voor het betere interview.
“recruiting will never look the same” blokletterde een persbericht van de facebook stichter Mark Zuckerberg met de komst van de nieuwe facebook-Jobboard, (14/11/2012).
In januari 2013 wordt de “social graph-app” gelanceerd. Deze facebook applicatie is een handige rekruteringstool.
Samen met de Facebook Jobboard laat het mensen toe om jobs te zoeken op basis van locatie, titel en competenties,
te solliciteren via facebook en daarna de job bekend te maken in hun eigen netwerk.
“De huidige light-versie van de facebook job-pagina dient om rekrutering via facebook uit te testen en om het netwerk te laten weten
dat je via facebook gemakkelijk een job kan vinden” dixit Mark Zuckerberg.
De social graph applicatie zal een concurrent voor linkedin worden.
“recruiting will never look the same” blokletterde een persbericht van de facebook stichter Mark Zuckerberg met de komst van de nieuwe facebook-Jobboard, (14/11/2012). In januari 2013 wordt de “social graph-app” gelanceerd. Deze facebook applicatie is een handige rekruteringstool. Samen met de Facebook Jobboard laat het mensen toe om jobs te zoeken op basis van locatie, titel en competenties, te solliciteren via facebook en daarna de job bekend te maken in hun eigen netwerk.
“De huidige light-versie van de facebook job-pagina dient om rekrutering via facebook uit te testen en om het netwerk te laten weten dat je via facebook gemakkelijk een job kan vinden” dixit Mark Zuckerberg. De social graph applicatie zal een concurrent voor linkedin worden.
Monster en Stepstone houden hun hart vast, terwijl Linkedin recruiter, de “core business” van Linkedin en de grote melkkoe, de ontwikkelingen binnen facebook met argusogen volgt.
Gezien bovenstaande ontwikkeling wordt rekruteren steeds meer social media gestuurd, maar tegelijkertijd ook steeds meer een kwestie van de goede match te maken. Niet alleen moet je als bedrijf weten waarvoor je staat, maar ook als kandidaat. De generatie Y (en Z) weet steeds beter wat ze willen en komen er ook voor uit.
Dus branding wordt alsmaar belangrijk, zowel de persoonlijke als kandidaat, maar ook die van de onderneming als werkgever. Over je persoonlijkheid kan je wel het één en ander zeggen, (MBTI, Insights, PAPI, OPQ, enz...) maar als we over bedrijfscultuur praten, vinden we niet de goede woorden. Doe de test en schrijf in een paar zinnen uw eigen bedrijfscultuur neer en vergelijk die beschrijving met die van je collega’s.
Nochtans is het precies daar dat de sleutel ligt tot de goede match. George Anders deed onderzoek en legt een aantal belangrijke cultuurindicaties bloot aan de hand van een paar pertinente vragen.
Is jouw bedrijf gefocust op de belangrijkste dingen en komen de details later wel of wil ze vooral een gedetailleerde dienstverlening leveren?
In het eerste geval zit je in een eerder creatieve cultuur. Doorbraken zijn cruciaal. Iemand anders kan zorgen voor de details.
Als details en afwerking belangrijker zijn in een bedrijf, kom je eerder bij een “ambachtelijke” cultuur terecht (zonder de reminiscentie naar het verleden). Precisie is wat je een voorsprong geeft op de concurrentie.
Haal je iemand binnen die aan de ene of andere kant van het spectrum zit, dan zal zijn werk gezien worden als te detaillistisch of "te slordig" om te slagen. Dus dit moet op voorhand afgestemd met de kandidaat, maar vooral duidelijk zijn in je missie & visie.
Wat is de “driving force” in je bedrijf? Zijn het eerder ingenieurs (Google) of is het een sales-driven organisatie (Oracle)? Ingenieurs willen “ingenieuze dingen” uitproberen en zijn ervan overtuigd dat de kwaliteit zichzelf verkoopt. Een sales-driven organisatie weet hoe belangrijk het is om klanten in eerste instantie te overtuigen van de kwaliteit van hun dienstverlening.
Wanneer worden werknemers ontslagen? Welke fouten zijn (on)aanvaardbaar? Op sommige plaatsen kan je veilig je baas tegenspreken, een deadline missen of over je budget gaan, zo lang je maar goed presteert. Bij andere organisaties daarentegen geldt het motto: regels zijn regels en mensen die dat niet begrijpen moeten maar inpakken.
In bedrijven die nog altijd geleid worden door hun oprichter, heeft die laatste de hand in zowat alles, van rekrutering tot de bureau-inrichting. Het succes van een goede aanwerving is afhankelijk van het accepteren van deze “aanwezigheid”. Oprichter-geleide bedrijven hebben ook meestal een sterk “stichtend” verhaal, met verborgen waarden. Niet onbelangrijk om die te expliciteren. Dit is moeilijk als je al een hele tijd in het bedrijf werkt.
Antwoorden zoeken op bovenstaande vragen versterken je “brand” en zijn 5 vragen die je absoluut moet stellen aan je organisatie en je kandidaat. Performante High-Achievers waar elk bedrijf naar op zoek is, zullen precies hierop selecteren of afhaken. Het is een kwelling om te werken in een bedrijf dat je waarden niet deelt, zoals het een kwelling is om te werken met werknemers die je waarden niet delen.
Dat rekrutering via sociale media een steeds hogere vlucht kent, is duidelijk. Waarschijnlijk zal facebook eerder op gebied van de net afgestudeerden en de iets “lagere” profielen een rol gaan spelen. In de slipstream van deze successen zijn er heel wat nieuwe tools op de markt, de zogenaamde social hiring tools, in navolging van het succes van Linkedin die de rekrutering van bedrijven kunnen ondersteunen.
The Resumator en ZIPrecruiter zijn nieuwe spelers op de markt, weldra ook in Europa beschikbaar. ZIP recruiter laat je toe om met enkele clicks een job te posten op 30 verschillende jobsites en op 3 social media platformen tegelijkertijd.
Entelo zoekt op het web naar kandidaten die nog geen kandidaat zijn. Door hun geavanceerd algoritme dat 70 verschillende variabelen indexeert, komen ze tot een aantal kandidaten die op het punt staan om te solliciteren. “We crunch the data so you don't have to. Entelo analyzes more than 70 variables that are indicative of upcoming career changes. We track everything from layoff announcements and M&A activity to length of time at current company and social profile activity. We engage the unique passive candidate”.
Rekrutering en social media kennen een steeds hogere vlucht en het einde is nog niet in zicht. Toch blijft waarden-congruentie een cruciale rol spelen. Komt het in rekruteren dan toch op waarden en ethiek neer?
Patrick De Wijngaert, CEO Ethiconomy.
