Mei 2013: Hoe kan je de beste kandidaat selecteren? 10 tips voor het betere interview.
Heb je ooit een kandidaat zien weglopen uit een interview?
Onlangs liep een sales-profiel weg uit een interview omdat ze vond dat het niet “klikte”.
Ze was teleurgesteld en zei letterlijk: “ik heb het gevoel dat dit niets wordt en wens het gesprek te beëindigen”.
Ze voegde de daad bij het woord en ging weg.
Mijn klant belde me verbouwereerd op en vroeg zich af of ik wel de goede kandidate voor hem geselecteerd had?
Had ik de verkeerde keuze gemaakt en slecht geïnterviewd?
Of was het interview bij de klant uit de hand gelopen?
Tijd om mijn interview-skills terug onder de loep te nemen:
10 tips voor betere interviews.
1. Etymologisch heeft interview niets te maken met een vraaggesprek.
Het komt van “s’entrevoir” in de verouderde betekenis van “elkaar persoonlijk ontmoeten”.
Door je kandidaat op “zijn gemak” te stellen, kom je tot een open gesprek en een veel beter resultaat dan gelijk welke andere “techniek”.
Deze 10 “tips” zijn dan ook geen “tricks”. Een goede kandidaat doorziet de tricks en knapt erop af; hoe zou jezelf zijn?
Onze kandidaat in het interview was op de klassieke manier op de rooster gelegd.
“Even haar business kennis testen”, dacht de manager en natuurlijk was die niet zo uitgebreid als die van de manager. Dat komt denigrerend over.
2. Bij het overlopen van het cv en het trachten te begrijpen van de “levensloop” is de motivatie van vroegere veranderingen belangrijk.
Waarom heeft hij in het verleden voor een bepaald bedrijf gekozen of waarom niet? Diezelfde motieven zullen ook nu een rol spelen en dan ontdek je dadelijk of hij aansluiting kan vinden bij je eigen bedrijf.
3. Schrijf voor jezelf uit hoe een succesvolle invulling van de job eruit zou zien.
Beschrijf hoe een top-performer en een medior performer eruitziet.
Doe dat alvorens je aan je interview begint: het helpt om duidelijk te krijgen wat je precies verwacht en waarop je de kandidaat beoordeelt.
Een interview voorbereiden helpt.
4. Wat zijn de ambities van onze kandidaat op (zeer) lange termijn?
Of wat is zijn ideale job? De kans is groot dat hij antwoordt waar hij echt naar op zoek is.
Dan weet je dadelijk of hij de goede kandidaat is.
5. Vraag altijd naar concrete realisaties. Slechts weinig kandidaten vermelden kwantitatieve resultaten op hun CV.
Het moet duidelijk worden op welke termijn de kandidaat voor welke kwantificeerbare toegevoegde waarde kan zorgen.
Schets hem jouw bedrijfscontext en vraag hem hoe hij dat binnen de nieuwe context mogelijk ziet.
6. Een topkandidaat is goed voorbereid en vindt onze standaard vragen gemakkelijk en soms vervelend.
Hij gaat eerder kiezen voor een werkgever die hem al uitdaagt gedurende het interview.
Stel een matrix op met de belangrijkste competenties, laat de kandidaat zichzelf evalueren en bevraag die scores.
7. De ideale kandidaat geeft een voorbeeld hoe hij in het verleden is omgegaan met moeilijke problemen en hoe hij dat nu zou doen in zijn nieuwe situatie.
Schotel hem een uitdaging voor inherent aan zijn nieuwe job. Het geeft een idee van zijn probleemoplossend vermogen en zijn flexibiliteit.
8. Vraag welke rol hij opnam in zijn (management)-team: controlerend, innoverend, leidend?
Vindt hij dat die rol geëvolueerd is? En hoe ziet hij zichzelf evolueren? Vraag of hij een teamsport beoefent en welke rol hij daar speelt?
9. Vraag wat hij de meest efficiënte approach vindt om hem te managen?
Voldoende en regelmatig feedback, snelle beloning, grotere zelfstandigheid, controle, meer verantwoordelijkheid, leiderschap, opleiding, technische vooruitgang?
Het geeft zicht op hoe hij te managen is en waardoor hij getriggerd wordt.
10. Last bust not least: test de waardencongruentie tussen kandidaat en bedrijf.
Vraag niet gewoon wat zijn waarden zijn, want een goede kandidaat heeft die gelezen op je website.
Vraag bvb wat hij belangrijkst vindt: een deadline halen of een unieke offerte afleveren?
Voor meer waarden-vragen: cfr mijn artikel over “Rekruteren in 2013.”
Dank zij deze tips geen “weglopers” meer...